Préjugés inconscients au travail

Selon le magazine américain Forbes, le cerveau humain traite inconsciemment environ 11 millions d'informations par seconde, alors qu'il n'en traite consciemment que 40 parties. Avec autant de décisions traitées et consultées inconsciemment, il est crucial que les entreprises et les organisations comprennent les risques liés à leurs activités quotidiennes et cherchent à éduquer leurs employés pour les aider à se débarrasser de leurs préjugés implicites afin de promouvoir des environnements de travail inclusifs et professionnels. et la diversité.

Qu'est-ce qu'un biais inconscient ?

Les préjugés inconscients ou biais implicites, comme on l'appelle également, font référence à l'association mentale qui est faite entre les traits et différents groupes sociaux tels que la race, le sexe ou le handicap, et sont des préjugés qui sont faits sans conscience. Ces préférences ou stéréotypes automatiques contribuent principalement au manque de diversité et d'inclusivité sur le lieu de travail. En 1998, une équipe de psychologues sociaux de Yale et de l'Université de Washington a mené une étude historique à la recherche des faits derrière les préjugés des gens. Ils ont mesuré la cause profonde de leurs préjugés. L'étude a conclu que des préjugés existent chez les humains 90-95%. 

Malheureusement, les préjugés inconscients sont devenus une réalité courante dans nos vies, et la société américaine McKinsey & Company a également fait référence au biais de l'intelligence artificielle, qui peut être défini comme un cas de déviation dans les résultats des algorithmes d'apprentissage automatique qui se produit en raison de la présence d'hypothèses biaisées au cours du processus de développement.L'algorithme, qui reflète le racisme et les préjugés de la société contre un certain groupe, ou peut être le résultat d'un biais dans les données de formation qui alimentent le système d'intelligence artificielle.

Nos antécédents, nos expériences de vie et nos valeurs culturelles influencent nos décisions et, au fil du temps, le cerveau humain a développé la capacité d'utiliser ces expériences pour créer des raccourcis qui nous permettent de naviguer dans la grande quantité d'informations auxquelles nous sommes exposés quotidiennement. base. Cette capacité cognitive peut être très utile, mais elle conduit souvent à des décisions rapides qui peuvent souvent être erronées. Dans un contexte de travail, cela peut avoir un impact négatif sur les décisions d'embauche, entraver le développement des employés, nuire à la diversité et augmenter le taux de perte d'employés et de travailleurs dans les entreprises et les organisations.

Types de préjugés inconscients

Les préjugés inconscients sont généralement au-delà de notre conscience et peuvent influencer par inadvertance qui est sélectionné pour les entretiens d'embauche, comment les entretiens sont menés, qui est embauché et les raisons de l'embauche. La première étape pour lutter contre les préjugés inconscients est de prendre conscience de leurs différents types afin de reconnaître ces attitudes et la manière dont elles s'expriment dans nos comportements.

• Préjugés sexistes

Le préjugé sexiste est simplement une préférence pour un sexe par rapport à l'autre. Cela résulte souvent de nos croyances profondément enracinées sur les rôles et les stéréotypes de genre.

• Biais de familiarité (Biais d'affinité)

Le biais d'affinité fait référence à la préférence inconsciente pour les personnes qui nous ressemblent, que ce soit par leur apparence, leurs traits ou leurs croyances, car nous sommes plus enclins à travailler et à parler à ceux qui sont compatibles avec nous.

• effet de halo

L'effet de halo se produit lorsque nous nous concentrons sur une caractéristique merveilleuse particulière d'une personne, ce qui nous amène à tout voir sur la personne dans cette lumière "halo", et nous fait croire qu'elle est plus parfaite qu'elle ne l'est.

• Effet cornes

L'effet corne est à l'opposé de l'effet de halo, où nous nous concentrons sur une caractéristique particulièrement négative d'une personne, ce qui change notre vision de ses autres qualités.

• Biais beauté

C'est un comportement social qui affecte souvent négativement les femmes sur le lieu de travail. Par exemple, les femmes attirantes sont considérées comme moins compétentes que leurs homologues masculins.

• Biais de confirmation

Le biais de confirmation fait référence à la façon dont les gens recherchent principalement des éléments de preuve qui étayent leurs opinions, plutôt que de regarder l'image dans son ensemble. 

Les effets des préjugés inconscients sur le lieu de travail

Il est largement reconnu que la diversité des idées et l'innovation sont essentielles pour obtenir des résultats nets et augmenter la productivité sur le lieu de travail, mais nos préférences implicites pour les personnes qui nous ressemblent continuent de défier notre capacité à créer ces conditions.

 Les préjugés peuvent influencer chaque interaction que nous faisons, du langage utilisé dans les descriptions de poste et les décisions concernant les personnes à embaucher ou à promouvoir, aux fonctionnaires ignorant les mauvaises performances des employés qu'ils connaissent et aiment.

Au cours du processus d'embauche, les préjugés peuvent conduire à des généralisations qui déterminent le bon candidat pour le poste en fonction de l'origine perçue de son nom ou de sa nationalité plutôt que de ses compétences. Une étude de Raconteur a révélé qu'environ 24% de demandeurs d'emploi britanniques ont reçu des réponses positives de la part des employeurs, contre seulement 15% de candidats issus de minorités ethniques dont les CV correspondaient étroitement à ceux des demandeurs d'emploi britanniques. . Les préjugés sexistes sont également omniprésents dans de nombreux postes qui attirent un sexe plus que l'autre, par exemple, ceux qui travaillent dans le domaine des soins infirmiers doivent être des femmes et ceux qui travaillent dans l'ingénierie doivent être des hommes. Les stéréotypes traditionnels peuvent influencer les choix de carrière des hommes et des femmes, mais les managers doivent communiquer les qualités et les caractéristiques requises pour les postes et sélectionner les candidats en conséquence, en réalisant avec quelle facilité les préjugés sexistes peuvent survenir.

Dans certains cas graves, un parti pris fort de toute nature peut conduire à l'intimidation, au harcèlement illégal ou à la discrimination sur le lieu de travail, exposant les entreprises à un risque d'atteinte à la réputation ainsi qu'à des coûts financiers à mesure que les violations et les problèmes s'aggravent.

Lutter contre les préjugés inconscients et promouvoir une culture de la diversité

Les préjugés implicites ne sont pas faciles à traiter car ils sont de nature inconsciente et peuvent être difficiles à reconnaître et à accepter. Cependant, une culture de respect d'autrui doit être favorisée pour favoriser la liberté d'expression d'idées diverses qui mènent à plus de créativité et d'innovation, ce qui est très important dans un contexte de travail.

Lutter contre les préjugés inconscients et promouvoir une culture de la diversité

Les préjugés implicites ne sont pas faciles à traiter car ils sont de nature inconsciente et peuvent être difficiles à reconnaître et à accepter. Cependant, une culture de respect d'autrui doit être favorisée pour favoriser la liberté d'expression d'idées diverses qui mènent à plus de créativité et d'innovation, ce qui est très important dans un contexte de travail.  Pour contrer les préjugés inconscients sur le lieu de travail, les éléments suivants doivent être pris en compte ;

Informer et éduquer les employés sur les types de préjugés inconscients et les conséquences négatives qui peuvent découler du fait de permettre à un tel comportement de devenir normal ;

Les employés doivent surveiller les autres pour leurs propres préjugés inconscients et reconsidérer les commentaires ou les observations sur les stéréotypes culturels ou de genre ;

Revoir la justification de la décision initiale pour déterminer si tous les faits ont été pris en compte ou si les préjugés sont le facteur déterminant de la dissimulation ;

Délibérer dans le processus de prise de décision pour réduire la possibilité de prendre une décision rapide ; Et

-Mettre en place un comité de diversité et d'inclusion pour établir et maintenir les opérations et appliquer des comportements culturels conformes aux objectifs de diversité de l'entreprise.

قالت لاسانا هاريس، عالمة أعصاب تدرس التحيّز والتعلّم الاجتماعي في كلية لندن الجامعية (UCL)، إن مفهوم التحيّز اللاواعي ليس عذراً يعفي الناس من السلوك التمييزي، ولكن “إذا كنت على دراية بهذه التحيّزات، يمكنك توظيف ذكائك وجميع مهاراتك الضرورية لترى أنه من الخطأ التفكير De cette façon".

La prévention des préjugés inconscients sur le lieu de travail est essentielle et ne doit pas être négligée, car elle peut conduire à des jugements injustes et inexacts, à des talents négligés ou, au pire, à la discrimination.