Préjugés inconscients sur le lieu de travail

Selon Forbes Le cerveau humain traite inconsciemment 11 millions d’informations par seconde, contre seulement 40 traitées consciemment. Avec un nombre aussi important de décisions traitées et prises sans en être consciemment conscientes, il est essentiel que les organisations prennent conscience des risques qui y sont associés dans la gestion quotidienne de leurs activités et éduquent leurs collaborateurs afin de développer et de maintenir une une culture véritablement inclusive et performante.

Alors, qu’est-ce que les préjugés inconscients ?

Les préjugés inconscients ou implicites font référence aux alliances faites entre différentes qualités et catégories sociales telles que la race, le sexe ou le handicap et sont des jugements portés sans conscience. Ces préférences ou stéréotypes automatiques contribuent largement au manque de diversité sur le lieu de travail. En 1998, une étude marquante menée par une équipe de phycologues sociaux de l'Université de Washington et de Yale a analysé la réalité derrière les préjugés des gens et mesuré la cause profonde de leurs préjugés, concluant que les préjugés se transmettaient à travers "90-95% de personnes". Malheureusement, cette pensée identique devient une réalité courante dans nos vies, notre culture de travail et Selon McKinsey & Compagnie, est même en train de devenir codée en dur dans l’intelligence artificielle (IA).

Chaque fois que nous prenons une décision, notre parcours, nos expériences de vie et nos valeurs culturelles ont tous un impact sur notre raisonnement. Au fil du temps, le cerveau humain a développé la capacité d’utiliser ces expériences pour créer des raccourcis et nous permettre de naviguer dans la quantité incroyable d’informations à laquelle nous sommes exposés quotidiennement. Cette fonction cognitive peut être très utile, mais conduit souvent à des décisions hâtives qui, dans de nombreux cas, peuvent être erronées ou mal informées. Sur le lieu de travail, cela peut avoir un impact négatif sur les décisions de recrutement, ralentir le développement des employés, nuire à la diversité et favoriser l'attrition.

Types de préjugés inconscients

Élément commun aux comportements cognitifs de nombreuses personnes, le concept de préjugé inconscient est rendu encore plus complexe par les nombreux types de préjugés qui peuvent exister. Certains d'entre eux incluent ;

• Préjugés sexistes – une préférence pour un genre plutôt qu’un autre, qui vient souvent de croyances profondément enracinées sur les rôles et les stéréotypes de genre.
• Biais d'affinité – une préférence inconsciente envers les personnes qui partagent des qualités ou des points de vue avec nous ou avec un proche.
• Effet de halo – Voir un trait positif particulièrement fort chez quelqu’un d’une manière qui domine notre jugement à son égard et peut fausser notre capacité à voir l’un de ses traits négatifs.
• Effet cornes – Se concentrer sur un trait mal perçu qui peut brouiller le jugement sur les traits positifs.
• Biais beauté – un comportement social qui nuit souvent aux femmes sur le lieu de travail. Par exemple, les femmes attirantes sont considérées comme moins compétentes que leurs homologues masculins et les personnes de grande taille sont traitées comme des leaders par leurs pairs dès leur plus jeune âge.
• Biais de confirmation – rechercher sélectivement des informations pour étayer une opinion déjà exprimée sans avoir une vision d’ensemble

L'impact des préjugés inconscients sur le lieu de travail

Bien qu’il soit largement reconnu que la diversité de pensée et l’innovation sont essentielles pour garantir les résultats nets et la productivité sur le lieu de travail, nos préférences inconscientes pour les personnes qui nous ressemblent continuent de sérieusement remettre en question notre capacité à créer ces conditions.

Des préjugés peuvent se glisser dans chaque rencontre que nous avons, depuis le langage utilisé dans les spécifications de poste et les décisions sur les personnes à embaucher ou promouvoir, jusqu'aux managers qui négligent les mauvaises performances de ceux qu'ils connaissent et aiment.

Lors du recrutement, les préjugés peuvent conduire à des généralisations qui déterminent le bon candidat pour le poste non pas en fonction de ses compétences, mais en fonction de l'origine perçue de son nom ou de sa nationalité. Un étude de Raconteur a révélé qu'en moyenne 24 pour cent des candidats à un emploi d'origine britannique blanche ont reçu une réponse positive de la part des employeurs, contre seulement 15 pour cent des candidats issus de minorités ethniques ayant des CV et des lettres de motivation identiques. Les préjugés sexistes sont également courants dans de nombreux postes qui attirent historiquement un sexe plutôt qu’un autre, par exemple les infirmières ou les ingénieurs. Bien que des stéréotypes traditionnels puissent exister dans certains secteurs, il est important que les managers fassent de la publicité et embauchent en fonction des qualités et caractéristiques requises pour le poste et soient conscients de la facilité avec laquelle les préjugés sexistes peuvent apparaître.

Dans certains cas plus graves, de forts préjugés préférentiels de toute nature peuvent conduire à des brimades, du harcèlement ou de la discrimination sur le lieu de travail, exposant les entreprises à un risque élevé d'atteinte à leur réputation et aux coûts financiers associés à mesure que les problèmes évoluent.

Surmonter les préjugés inconscients et promouvoir la diversité

Les préjugés implicites peuvent être difficiles à combattre car, de par leur nature même, ils sont inconscients et peuvent être difficiles à reconnaître et à accepter. Cependant, la promotion d’une culture de respect de la différence encourage l’expression d’idées diverses, conduisant à une plus grande créativité et innovation. Ceci est important sur le lieu de travail, mais aussi dans la manière dont les entreprises répondent aux besoins des clients et, en fin de compte, renforcent leur marque commerciale.

Pour éliminer les préjugés inconscients sur le lieu de travail, considérez ce qui suit :

• Éduquer les employés sur les types de préjugés inconscients et les conséquences négatives qui peuvent découler du fait de laisser un tel comportement se normaliser
• Surveillez-vous mutuellement pour déceler les préjugés inconscients et questionnez les commentaires ou les remarques sur les stéréotypes culturels ou de genre
• Reconsidérez la justification d’une décision initiale pour établir si tous les faits ont été pris en compte ou si des préjugés se sont glissés.
• Ralentissez délibérément la prise de décision pour réduire la probabilité de prendre une décision rapide.
• Investissez dans la mise en place d'un comité de diversité et d'inclusion pour créer et maintenir des processus et appliquer des comportements culturels qui correspondent aux objectifs de diversité de l'entreprise.

Lasana Harris, un neuroscientifique qui étudie les préjugés et l'apprentissage social à l'University College de Londres, a déclaré que le concept de préjugés inconscients ne devrait pas absoudre les gens de tout comportement discriminatoire, mais que « si vous êtes conscient de ces [préjugés], vous pouvez alors mettre à profit tous vos efforts. des compétences essentielles et une intelligence pour voir que c'est mal de penser comme ça » et que ce sont des pensées que nous avons tous la capacité de contrôler.

Sur le lieu de travail, cela commence par une prise de conscience et une prise en compte des préjugés inconscients, mais cela revêt une importance particulière pour ceux qui ont le pouvoir de décision en matière d'embauche, de promotions et de meilleures pratiques commerciales. La conscience et l’appropriation individuelles doivent également être étayées par des politiques, des processus et des cadres visant à véritablement promouvoir la diversité sur le lieu de travail.